来源：好医生

 

4月26日，武汉新冠肺炎患者清零。4月28日，北京小汤山医院最后两名新冠肺炎患者治愈出院，重启的小汤山医院于29日关闭。中国的抗疫取得了阶段性的胜利，而海外疫情却依然不容乐观。

 

截止4月30日12时，海外确诊病例超过313万人，累计死亡超过22万人，疫情最严重的美国确诊病例超过106万人，死亡超过6万人。

 

疫情持续蔓延，世界经济形势走弱，中国的情况也不是很乐观，2020年第一季度GDP同比下降6.8%，疫情最严重的湖北省GDP同比下降39.2%。失业率上升、国民收入减少，国家财政和医保收入也会缩水，国民的医疗支付能力同样会降低，抱着疫情后涨工资希望的医务人员要再次失望了。

 

据统计，截止4月初，全国约有四成医院出现了资金断流的状况，即使是以前人满为患的三甲医院如今也因疫情效益大幅度下降，收入少了，防疫投入反而剧增，医疗机构的收益下滑，医务人员的薪资势必会受到影响。

 

一直以来，我国医疗行业的主导力量是公立医院，公立医院医务人员的薪资构成一般采用医院统一分配发放基本工资，再由各科室根据医务人员的业绩、级别或其他指标进行自主分配的模式。

 

看似按劳分配，却也存在很多问题。

 

一个医务人员的培养周期很长，很多行业本科毕业进入工作岗位照样获得很高的认可，但是医疗行业的门槛很高，一个科室硕士博士比比皆是，即便是看起来不起眼的县级医院硕士可能是入职的最低标准。除了入行门槛高，医务人员的工作量也很大，假期是随时待命的休假模式，日常是24小时候命状态，除了临床诊疗工作，带教、科研也是医务人员必要的工作内容之一。

 

可能对医务人员来说，无论是工作量大还是工作时间长都在能忍受范围内，但执医的高风险却已成为一些医务人员无法承受的压力之重，医闹、伤医杀医，患者步步紧逼的追责，这些都在侵蚀着医务人员本已紧绷的神经。而且通过此次疫情我们也能清晰的看到医务人员所承担的风险远不止于此，传染性疾病来的无声无息，作为身在疾病风眼的医务人员，被感染的风险不要太高！

 

说到这里，很多人可能会道一句：医务人员确实辛苦，医务人员不容易。然而我们反观医务人员的薪资会发现，我国医务人员的薪酬水平很低，与之付出的劳动不匹配。薪酬是人力资源管理的核心，在增产增收、发动员工积极性上起至关重要的作用，薪酬与劳动之间的失衡必将引发医务人员有“不公平”之感。

 

再加上公立医院大多是事业编制单位，编制内人员及编外人员的薪资水平差距较大，同工不同酬，不公平的问题再度加剧。

 

在薪酬分配上，划分的标准是职称和职务，与工作业绩及岗位价值的关系不够紧密，也容易打击年资低的医务人员的工作积极性，这也是青年医生普遍觉得薪资低的原因之一。

 

提高医务人员的工资待遇除了寄希望于国家的医改政策和财政医疗支出，也依赖于医院薪酬体系的改革。

 

薪酬设计的核心是公平性。当前很多公立医院的薪酬设计趋于平均分配的状态，激励作用不够，这也是导致医疗人才流失的重要原因之一。打破原有的平衡，拉开不同岗位、不同劳动价值之间的薪资差距，建立合理的薪酬激励机制，高薪向业务精湛、能力突出的医疗人才倾斜，不平均的薪酬才能实现真正的“公平”。

 

疫情过后，紧了谁的腰带也不能紧了医务人员的腰带，苦了谁也不能苦了我们的医务人员，毕竟疫情来袭的至暗时刻，义无反顾、不顾生死挡在前面的是我们的医务人员。

 

参考文献：

 

1.公立医院薪酬管理存在的问题及对策分析.毛森兵,李山竹,傅根莲.

2.公立医院薪酬分配体系现状调查与分析.修海清,田立启,李江峰,蒋光峰,张云,唐立岷.

 

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